6 cách xử lý phản hồi thiên vị trong công việc
Xu hướng có thể dễ dàng len vào các đánh giá, thường mà không có người đánh giá nhận ra nó. Dưới đây là sáu cách để xử lý nếu bạn đang ở cuối nhận.
6 cách xử lý phản hồi thiên vị trong công việc
[Ảnh: Thomas Drouault / Bapt]
BỞI DEB MULLER4 PHÚT ĐỌC
Bất cứ ai cũng cảm thấy hơi căng thẳng về việc bị phê bình và đánh giá về công việc của bạn. Nhưng khi đánh giá hiệu suất khiến bạn cảm thấy không thoải mái hoặc tức giận vì phản hồi thiên vị hoặc phân biệt đối xử, đó là một nguyên nhân nghiêm trọng gây lo ngại.
Thật không may, sự thiên vị có thể dễ dàng len lỏi vào các đánh giá, thường không có người xem xét nhận ra nó. Sự thiên vị vô thức có thể đặc biệt khó xác định, điều này làm cho nó thậm chí còn phổ biến hơn. Thật không dễ để nhận ra một sự xúc phạm công khai, chẳng hạn như Bạn đang làm việc tuyệt vời cho một người phụ nữ, điều đó tất nhiên phải được báo cáo ngay cho HR. Nó có thể tinh tế, chẳng hạn như một nhân viên lớn tuổi được khen ngợi vì háo hức áp dụng công nghệ mới, cho thấy sự thiên vị tuổi tác.
Nếu bạn là nạn nhân của sự thiên vị, bạn có thể không cảm thấy thoải mái khi nói về nó, đặc biệt nếu nó đến từ một người giám sát trực tiếp, chính người mà bạn nên thảo luận về bất kỳ mối quan tâm nào. Quá thường xuyên, đó là vì nhân viên không tin tưởng vào tổ chức để làm điều đúng đắn. Trên thực tế, trong nghiên cứu kinh nghiệm nhân viên gần đây của HR Acuity , 46% công nhân cho biết họ không báo cáo sai lệch và phân biệt đối xử vì họ thiếu tự tin rằng nó sẽ được xử lý phù hợp.
Đó là một vấn đề lớn đối với các tổ chức, và một vấn đề họ nhất định phải giải quyết. Nhưng nó cũng có nghĩa là nhân viên phải tìm thấy sự can đảm và tuân theo các giao thức phù hợp để đảm bảo rằng mối quan tâm của họ được ghi lại và giải quyết đúng đắn, giúp tổ chức có cơ hội tốt nhất để giải quyết vấn đề. Việc thay thế im lặng hoặc bỏ việc giáo dục có thể có nghĩa là quay lưng lại với một cơ hội nghề nghiệp nổi bật vì một đánh giá hoặc đánh giá xấu.
Nếu bạn cảm thấy mình là nạn nhân của một đánh giá thiên vị, đây là sáu bước bạn cần thực hiện để đảm bảo các mối quan tâm của bạn được lắng nghe, điều tra và xử lý đúng đắn.
LÙI LẠI MỘT BƯỚC VÀ ĐÁNH GIÁ
Bạn có thể không đối phó với sự thiên vị. Trong một đánh giá hiệu suất, việc bảo vệ thông tin phản hồi là điều tự nhiên. Trước khi phản ứng tiêu cực và giả sử phân biệt đối xử (ví dụ vì tuổi tác hoặc giới tính), hãy tự hỏi: phản hồi có thể hợp lệ không? Yêu cầu làm rõ, ví dụ và các sự cố cụ thể nơi hành vi không mong muốn diễn ra.
HỌC CÁCH XÁC ĐỊNH THIÊN VỊ
Hãy nhớ rằng nó có thể được công khai hoặc tinh tế, và người đánh giá thậm chí có thể không nhận ra họ đang hiển thị sai lệch. Người quản lý của bạn nên sử dụng các tiêu chí được tiêu chuẩn hóa cho các đánh giá tập trung vào hiệu suất công việc để giảm tính chủ quan và các công cụ như 50 cách chống lại giới tính của LeanIn có thể cực kỳ hữu ích để biết những gì cần tìm kiếm.
NÓI CHUYỆN VỚI NHÂN SỰ
Đội ngũ nhân sự của bạn có mặt để xử lý chính xác các loại tình huống này và chúng nên là điểm dừng đầu tiên của bạn. Mặc dù bản năng của bạn có thể là nói chuyện với một nhân viên để xem liệu họ có gặp phải tình huống tương tự hay không, xu hướng của họ có thể là đồng ý, chỉ để hỗ trợ bạn. Thay vào đó, hãy đến một đối tác quan hệ nhân viên hoặc cố vấn lãnh đạo đáng tin cậy. Họ ở đó để giúp bạn điều hướng tình hình thông qua các kênh chính xác. Điều đó đảm bảo mối quan tâm của bạn được điều tra và giải quyết đúng đắn, theo chính sách của công ty, do đó, không có sự khoan dung nào đối với sự trả thù hoặc các shenanigans khác.
YÊU CẦU PHẢN HỒI TỪ NHIỀU NGUỒN
Một cách khác để loại bỏ sự thiên vị cá nhân là tìm kiếm đầu vào từ nhiều nguồn, không chỉ về cách bạn thực hiện công việc mà còn cả cách bạn làm việc với người khác. Sử dụng một công cụ như Macorva , tập hợp các đánh giá 360 độ từ người quản lý, đồng nghiệp và đồng nghiệp ở tất cả các cấp có thể giúp giảm đáng kể sự thiên vị trong phản hồi hiệu suất. Điều này đảm bảo không một cá nhân nào có ảnh hưởng không tương xứng so với đánh giá hiệu suất tổng thể. Các công ty có thể có được một viễn cảnh rộng lớn hơn nhiều đối với từng cá nhân và phản hồi sai lệch rõ ràng có thể được xác định và khắc phục một cách thích hợp bằng cách sử dụng các công cụ như thế này.
ĐƯA RA PHẢN HỒI
Khi bạn được yêu cầu phản hồi, đặc biệt nếu tổ chức của bạn sử dụng một công cụ như Macorva, hãy cung cấp cho nó. Sử dụng giọng nói của bạn để bày tỏ mối quan tâm, khen ngợi và cung cấp đầu vào xác thực, xác thực cho đồng nghiệp, lãnh đạo và cấp dưới của bạn. Đó là cách duy nhất mà mọi người có thể cải thiện. Đặt một ví dụ tốt về phản hồi không thiên vị có thể giúp đảm bảo mọi người đều trải qua quá trình đánh giá công bằng, nhất quán như nhau.
THAM GIA ĐÀO TẠO KHI NÓ ĐƯỢC CUNG CẤP
Huấn luyện về thiên vị vô thức là điều cần thiết cho mọi người trong tổ chức, không chỉ cho những người thực hiện đánh giá, mà còn cho những người sẽ được xem xét. Và, nó được công nhận rộng rãi là một trong những cách tốt nhất để đảm bảo quy trình không thiên vị, nhất quán hơn. Theo báo cáo của HR Acuity , 76% người quản lý và 72% nhân viên đã được đào tạo mới hoặc sẽ được đào tạo trong năm tới. Bằng cách hiểu những gì cần tìm, bạn không chỉ dễ dàng xác định thành kiến hơn khi bạn trải nghiệm mà còn thận trọng hơn và nhận thức được những thành kiến nội bộ của chính bạn khi cung cấp phản hồi cho người khác.
Điểm mấu chốt là nếu bạn cảm thấy thiên vị hoặc phân biệt đối xử trong bài đánh giá hiệu suất của mình, thực sự chỉ có một giải pháp: lên tiếng. Bạn có thể là người đầu tiên đưa ra một cá nhân có khuynh hướng theo thói quen, đưa ra bằng chứng phê phán cuối cùng có thể chấm dứt hành vi phân biệt đối xử vì lợi ích của toàn bộ tổ chức.
Mặc dù có thể cảm thấy lúng túng hoặc không thoải mái khi báo cáo phản hồi thiên vị khi nó đến từ sếp của bạn hoặc một cá nhân khác ở vị trí quyền lực, hãy tự hỏi: Bạn có chịu đựng được sự quấy rối trắng trợn không? Bạn có muốn đồng nghiệp của mình phải chịu hành vi tương tự? Có can đảm để tiếp tục bằng cách báo cáo cho HR và sử dụng các kênh thích hợp có thể không chỉ giúp bạn và đồng nghiệp của bạn có được sự đối xử công bằng mà bạn xứng đáng mà còn giúp bạn giữ được cơ hội nghề nghiệp quý giá.
6 cách xử lý phản hồi thiên vị trong công việc
[Ảnh: Thomas Drouault / Bapt]
BỞI DEB MULLER4 PHÚT ĐỌC
Bất cứ ai cũng cảm thấy hơi căng thẳng về việc bị phê bình và đánh giá về công việc của bạn. Nhưng khi đánh giá hiệu suất khiến bạn cảm thấy không thoải mái hoặc tức giận vì phản hồi thiên vị hoặc phân biệt đối xử, đó là một nguyên nhân nghiêm trọng gây lo ngại.
Thật không may, sự thiên vị có thể dễ dàng len lỏi vào các đánh giá, thường không có người xem xét nhận ra nó. Sự thiên vị vô thức có thể đặc biệt khó xác định, điều này làm cho nó thậm chí còn phổ biến hơn. Thật không dễ để nhận ra một sự xúc phạm công khai, chẳng hạn như Bạn đang làm việc tuyệt vời cho một người phụ nữ, điều đó tất nhiên phải được báo cáo ngay cho HR. Nó có thể tinh tế, chẳng hạn như một nhân viên lớn tuổi được khen ngợi vì háo hức áp dụng công nghệ mới, cho thấy sự thiên vị tuổi tác.
Nếu bạn là nạn nhân của sự thiên vị, bạn có thể không cảm thấy thoải mái khi nói về nó, đặc biệt nếu nó đến từ một người giám sát trực tiếp, chính người mà bạn nên thảo luận về bất kỳ mối quan tâm nào. Quá thường xuyên, đó là vì nhân viên không tin tưởng vào tổ chức để làm điều đúng đắn. Trên thực tế, trong nghiên cứu kinh nghiệm nhân viên gần đây của HR Acuity , 46% công nhân cho biết họ không báo cáo sai lệch và phân biệt đối xử vì họ thiếu tự tin rằng nó sẽ được xử lý phù hợp.
Đó là một vấn đề lớn đối với các tổ chức, và một vấn đề họ nhất định phải giải quyết. Nhưng nó cũng có nghĩa là nhân viên phải tìm thấy sự can đảm và tuân theo các giao thức phù hợp để đảm bảo rằng mối quan tâm của họ được ghi lại và giải quyết đúng đắn, giúp tổ chức có cơ hội tốt nhất để giải quyết vấn đề. Việc thay thế im lặng hoặc bỏ việc giáo dục có thể có nghĩa là quay lưng lại với một cơ hội nghề nghiệp nổi bật vì một đánh giá hoặc đánh giá xấu.
Nếu bạn cảm thấy mình là nạn nhân của một đánh giá thiên vị, đây là sáu bước bạn cần thực hiện để đảm bảo các mối quan tâm của bạn được lắng nghe, điều tra và xử lý đúng đắn.
LÙI LẠI MỘT BƯỚC VÀ ĐÁNH GIÁ
Bạn có thể không đối phó với sự thiên vị. Trong một đánh giá hiệu suất, việc bảo vệ thông tin phản hồi là điều tự nhiên. Trước khi phản ứng tiêu cực và giả sử phân biệt đối xử (ví dụ vì tuổi tác hoặc giới tính), hãy tự hỏi: phản hồi có thể hợp lệ không? Yêu cầu làm rõ, ví dụ và các sự cố cụ thể nơi hành vi không mong muốn diễn ra.
HỌC CÁCH XÁC ĐỊNH THIÊN VỊ
Hãy nhớ rằng nó có thể được công khai hoặc tinh tế, và người đánh giá thậm chí có thể không nhận ra họ đang hiển thị sai lệch. Người quản lý của bạn nên sử dụng các tiêu chí được tiêu chuẩn hóa cho các đánh giá tập trung vào hiệu suất công việc để giảm tính chủ quan và các công cụ như 50 cách chống lại giới tính của LeanIn có thể cực kỳ hữu ích để biết những gì cần tìm kiếm.
NÓI CHUYỆN VỚI NHÂN SỰ
Đội ngũ nhân sự của bạn có mặt để xử lý chính xác các loại tình huống này và chúng nên là điểm dừng đầu tiên của bạn. Mặc dù bản năng của bạn có thể là nói chuyện với một nhân viên để xem liệu họ có gặp phải tình huống tương tự hay không, xu hướng của họ có thể là đồng ý, chỉ để hỗ trợ bạn. Thay vào đó, hãy đến một đối tác quan hệ nhân viên hoặc cố vấn lãnh đạo đáng tin cậy. Họ ở đó để giúp bạn điều hướng tình hình thông qua các kênh chính xác. Điều đó đảm bảo mối quan tâm của bạn được điều tra và giải quyết đúng đắn, theo chính sách của công ty, do đó, không có sự khoan dung nào đối với sự trả thù hoặc các shenanigans khác.
YÊU CẦU PHẢN HỒI TỪ NHIỀU NGUỒN
Một cách khác để loại bỏ sự thiên vị cá nhân là tìm kiếm đầu vào từ nhiều nguồn, không chỉ về cách bạn thực hiện công việc mà còn cả cách bạn làm việc với người khác. Sử dụng một công cụ như Macorva , tập hợp các đánh giá 360 độ từ người quản lý, đồng nghiệp và đồng nghiệp ở tất cả các cấp có thể giúp giảm đáng kể sự thiên vị trong phản hồi hiệu suất. Điều này đảm bảo không một cá nhân nào có ảnh hưởng không tương xứng so với đánh giá hiệu suất tổng thể. Các công ty có thể có được một viễn cảnh rộng lớn hơn nhiều đối với từng cá nhân và phản hồi sai lệch rõ ràng có thể được xác định và khắc phục một cách thích hợp bằng cách sử dụng các công cụ như thế này.
ĐƯA RA PHẢN HỒI
Khi bạn được yêu cầu phản hồi, đặc biệt nếu tổ chức của bạn sử dụng một công cụ như Macorva, hãy cung cấp cho nó. Sử dụng giọng nói của bạn để bày tỏ mối quan tâm, khen ngợi và cung cấp đầu vào xác thực, xác thực cho đồng nghiệp, lãnh đạo và cấp dưới của bạn. Đó là cách duy nhất mà mọi người có thể cải thiện. Đặt một ví dụ tốt về phản hồi không thiên vị có thể giúp đảm bảo mọi người đều trải qua quá trình đánh giá công bằng, nhất quán như nhau.
THAM GIA ĐÀO TẠO KHI NÓ ĐƯỢC CUNG CẤP
Huấn luyện về thiên vị vô thức là điều cần thiết cho mọi người trong tổ chức, không chỉ cho những người thực hiện đánh giá, mà còn cho những người sẽ được xem xét. Và, nó được công nhận rộng rãi là một trong những cách tốt nhất để đảm bảo quy trình không thiên vị, nhất quán hơn. Theo báo cáo của HR Acuity , 76% người quản lý và 72% nhân viên đã được đào tạo mới hoặc sẽ được đào tạo trong năm tới. Bằng cách hiểu những gì cần tìm, bạn không chỉ dễ dàng xác định thành kiến hơn khi bạn trải nghiệm mà còn thận trọng hơn và nhận thức được những thành kiến nội bộ của chính bạn khi cung cấp phản hồi cho người khác.
Điểm mấu chốt là nếu bạn cảm thấy thiên vị hoặc phân biệt đối xử trong bài đánh giá hiệu suất của mình, thực sự chỉ có một giải pháp: lên tiếng. Bạn có thể là người đầu tiên đưa ra một cá nhân có khuynh hướng theo thói quen, đưa ra bằng chứng phê phán cuối cùng có thể chấm dứt hành vi phân biệt đối xử vì lợi ích của toàn bộ tổ chức.
Mặc dù có thể cảm thấy lúng túng hoặc không thoải mái khi báo cáo phản hồi thiên vị khi nó đến từ sếp của bạn hoặc một cá nhân khác ở vị trí quyền lực, hãy tự hỏi: Bạn có chịu đựng được sự quấy rối trắng trợn không? Bạn có muốn đồng nghiệp của mình phải chịu hành vi tương tự? Có can đảm để tiếp tục bằng cách báo cáo cho HR và sử dụng các kênh thích hợp có thể không chỉ giúp bạn và đồng nghiệp của bạn có được sự đối xử công bằng mà bạn xứng đáng mà còn giúp bạn giữ được cơ hội nghề nghiệp quý giá.
Nhận xét
Đăng nhận xét